טעויות נפוצות של הורים ומה שמנהלים יכולים ללמוד מהם 

טעויות נפוצות של הורים, ומה מנהלים יכולים ללמוד מהם

1. רקע:

הדמיון בין הורות וניהול, ויחסי הורה-ילד מול יחסי מנהל-כפיף, הינו דמיון ברור שאינו בר הכחשה. מטאפורת ההורות שבה וחוזרת בספרות הניהולית, בהתייחסות אל תפקיד המנהל ויחסיו עם עובדיו.  בין הורה לילדיו ובין מנהל לכפיפיו, מתקיימים יחסי "העברה" (transference) ו"העברה נגדית" (counter-transference) דומים. הם מתאפיינים בהפניה לא מודעת של רגשות מאדם אחר לאדם שני, בד"כ, בשל "התפקיד" אותו תופס האדם בהוויה הפסיכולוגית שלנו, ובשל מערך ציפיות מוקדמות, חלקו גלוי ומודע וחלקו סמוי ולא מודע.

במאמר קודם שלי, "סגנונות הורות וסגנונות ניהול", עמדתי על הדמיון בהקשר של גישה סמכותית מצרה מול גישה תומכת ומאפשרת וניתחתי את יעילות הגישה ב"שני הכובעים", בהתאם למצבים השונים שהורים ומנהלים נתקלים בהם.

במאמר הנוכחי, אעסוק בטעויות נפוצות וכואבות של הורים ,ובלקח שמנהלים יכולים להפיק מהם.

 2. טעויות נפוצות של הורים:

פסיכולוגים, מונים מס' טעויות נפוצות שעושים הורים. טבעי לעשות טעויות, וטעויות יכולות לשפר אותנו, אם למדנו מהם. טעויות שחוזרות על עצמם וטעויות בתחומי הורות שונים ומגוונים, עלולות לגרום נזק רגשי מצטבר שקשה לתקן , בגילאים מבוגרים יותר.

 א.     התעלמות או זלזול מרגשות הילד- אם הילד מביע זעם, חרדה או עצב, וההורה מתעלם או לועג לרגשותיו, הוא פוגע במוכנות ובביטחון של ילדו להביע רגש בעתיד ומגדיל את הסיכון, לביטוי גופני של הרגש או לביטוי של "acting out" דהיינו, ביטוי באמצעות התנהגות לא הולמת, במקום בדיאלוג ושיח. אם הורה אינו מקבל את ילדו, הוא שלא במתכוון, מעביר מסר של "העדר אהבה".

 לקח למנהלים:

כדאי שמנהל יהיה עם יד על הדופק, יחוש את "השטח" וינסה לברר את רגשותיהם האמיתיים של עובדיו. בסביבה ניהולית שבה חשים העובדים מאויימים, מתוסכלים ונדרשים "לשמור את הדברים בבטן", יעלו הרגשות דרך התנהגות הרסנית ,או לא מותאמת. המנעות, ירידה בתפוקה ובאיכות, חיפוש מקום עבודה אלטרנטיבי ועוד.

טיפ: הקשב לעובדיך, אל תבטל את רגשותיהם, צור אוירה תומכת ומאפשרת ביטוי רגשי. בארגון, מומלץ לבצע סקרי שביעות רצון באופן תקופתי (רצוי אנונימיים)

 ב.     זלזול בהורה האחר לפני הילד- הורה שמזלזל באחר המשמעותי מול ילדיו, פוגע בסמכות של בן זוגו, פוגע בתהליכי החינוך והחיברות, בהם, הפנמת ערכים והתנהגויות רצויים ומלמד את ילדו דרך "חיקוי", יחסי זוגיות פתלוגיים ולא מתאימים.

 לקח למנהלים:

 הייה קולגיאלי למנהלים האחרים. מנהל המכפיש ומזלזל במנהלים אחרים לפני עובדיו, נתפס כרכלן ולא רציני. יתרה מזאת, העובד "הסביר" שואל את עצמו " מעניין מה האיש הזה אומר עלי בהעדרי"

טיפ: העבר ביקורת באם קיימת על מנהלים אחרים ב 4 עיניים, ועדיף שתהיה זאת ביקורת בונה.

  ג.       חוסר עקביות- כאשר "הכללים" בבית משתנים ללא הרף (היום, הולכים לישון ב 20.00, מחר ב 22.00, מחרתיים שוב ב 20.00 וחוזר חלילה, "כי אלו החוקים בבית") הדבר יוצר בלבול וחוסר גבולות בקרב הילדים, הם עלולים לפתח דפוס מרדני, המתקשה לקבל גבולות וכללים וההשלכות לכך בעתיד, ברורות.

 לקח למנהלים:

  חוסר עקביות בדרישות, באכיפת משמעת, בקיום נורמות וערכים ארגוניים, הרסני ומשדר חולשה ניהולית וחוסר מנהיגות. היא יוצרת בלבול ואובדן אוריינטציה בקרב חברי הצוותארגון.  העדר עקביות עלולה להביא לירידה בביצועים  האישיים של העובדים ובביצועים הארגוניים.

טיפ: דרשת?, אכוף את מה שדרשת. איימת?, עמוד במה שאיימת, הבטחת?, קיים. אתה אולי שוכח את הארוע, עובדיך, לא.

 ד.      הפיכת הילד "לחבר"- הורה נדרש להפגנת אהבה, חום, תמיכה, ברם, עליו לזכור שהוא  בתפקיד הורה ולא בתפקיד חבר. הורה המשתף את ילדו בכול צרותיו ורגשותיו, גורם לילד לכבד אותו פחות, להתייחס אליו כשווה ולא לקבל סמכות. יתרה מזאת, מצב כזה, עלול ליצור דפוס של "ילד הורי" המאופיין בחילופי תפקיד לא מודעים והיוצר, נטל נפשי כבד מנשוא, על הילד.

לקח למנהלים:

  עובדיך אינם חברייך, באחד הארגונים בהם ייעצתי בעבר, נהגו המנהלים הזוטרים ומנהלים בדרג ביניים, לתנות את צרותיהם, כעסם וחוסר שביעות רצונם מהנהלת החברה, בפני עובדיהם. מסרים אלו, לא רק שלא העצימו את העובדים, אלא יצרו תחושת דמורליזציה, תסכול ויותר מרירות בקרב העובדים. המנהלים, מצאו עצמם כנפגעים העיקריים מדפוס זה, שיתוף העובדים בצרותיך, מיותר ומזיק.

טיפ: כדאי להיות "חוצץ" " בין רעשי ההנהלה הבכירה והקשיים האסטרטגיים של החברה לבין העובדים מהשורה. הנח להם להתרכז בעבודתם. יש להם את הדאגות שלהם, הם לא זקוקים גם לשלך. גישה סמכותית "טובה" יוצרת, כבוד, הערכה אמיתית ובעיקר מחויבות עובדים.

 ה.     התייחסות אל הילד כ"המשך" של ההורה- הורים מביאים ילדים לעולם מתוך צורך פנימי שלהם. מרגע שנולד הילד, הוא מתפתח כיצור עצמאי בעל חיים נפרדים משלו.  המתח הבין דורי מתאפיין בחיפוש אחר שילוב נכון של קרבה ונפרדות.  הורה שאינו מאפשר לילדו התרחקות ועצמאות, מענישו או "מושיט לו כתף קרה" בשל כך, גורם לערעור בטחונו של הילד ולתחושה שהוא אינו נאהב ואהבה, ניתנת, "רק בתנאי". הילד יהפוך למי שכול הזמן שואף לרצות אחרים ולגרום להם סיפוק, כדי להרגיש בעצמו, בעל ערך.

 לקח למנהלים:

 עובדים זקוקים לתחושה של מרחב ואוטונומיה. תחושה זאת, על פי כול המחקרים, הנה נדבך מרכזי ביצירת תחושת שביעות רצון והנעה בקרב עובדים מחד, ומניעת שחיקה מאידך. אף אחד לא מעוניין לעבוד במקום בו מתערבים ללא הרף בעבודתו ובמעשיו.

טיפ: האצל סמכויות!, הנח לעובדיך לפעול במקומך, היכן שניתן, עודד אותם לפרואקטיביות ויוזמה במקום לפסיביות וראקטיביות. שדר רצון לראות לידך אנשים עם "ראש גדול"

 ו.       להתערב במערכות היחסים של הילד- הורה שפותר קונפליקטים עבור ילדיו, שמיישב עבורם בעיות בבית הספר, שמתערב במערכות היחסים שלו מול חבריו. מטפח אצל הילד תלותיות, מחליש את יכולתו לפתור בעיות,  פוגע בפיתוח מיומנויות חברתיות חיוניות ובעיקר, משדר באופן לא מודע, כמה חשוב לו להתפס כ"חזק וכול יכול" בניגוד לילדו החלש וחסר היכולת.

 לקח למנהלים:

מערכות היחסים בין העובדים הם נכס ארגוני חשוב. צוות מלוכד ומחויב, הנו בעל אפקטיביות גבוהה הרבה יותר מצוות מסוכסך שחבריו, עוינים זה את זה. צוות אפקטיבי, מתאפיין ברמת תפקוד גבוהה, שמצדיקה התערבות מועטה של המנהל אם בכלל. כנאמר " if it ain't broken, don't fix it". התערבות שאינה מותאמת לצורך האמיתי, עלולה לגרום נזק. "הפרד ומשול" בין העובדים, הנה אסטרטגיית ניהול גרועה מאוד לטווח הארוך.

טיפ: התאוריה "המצבית" בניהול, היא כלי מצוין לניהול צוות. כדאי לבחור רמת התערבות, המותאמת לרמת ההתפתחות והאפקטיביות של הצוות.